Algérie
La «rentabilité» des «ressources
humaines» d'une banque en Algérie :
mauvaise gérance ou duperie ?
Nasser
Jeudi 7 mai 2015
« Les Ressources
humaines » est une fonction essentielle
dans l’entreprise. C’est d’elle que
dépend la réussite ou l’échec d’une
stratégie. Il s’agit d’une
fonction transversale indispensable
puisqu’elle gère les relations sociales,
les recrutements, les carrières qui
exigent surtout des compétences et de la
probité. Le facteur humain, ou travail,
est indispensable pour l’activité
économique ! Réunir donc la nécessité
économique et la bonne gérance du
facteur humain n’est pas chose aisée.
Dès lors, pour la bonne marche de
l’entreprise, il est essentiel de faire,
périodiquement, des évaluations afin
d’éviter les dysfonctionnements
générateurs de conflits sociaux, de
démissions etc.
Ce qui n’est pas le
cas de beaucoup d’entreprises en Algérie
(publiques ou privées) où le « nul
n’est indispensable » reste le
travers qui sévi encore ; d’où ces
sempiternelles « mauvaises gestions »
qui les laissent sans puissances, sans
culture et sans acquis malgré des
dizaines d’années d’activités !
Le plus grave est
que certaines entreprises étrangères,
qui activent en Algérie, se laissent «contaminer»
par certaines de ces pratiques perverses
et asociales, qui n’existent pas ou qui
sont moins apparentes ou évidentes dans
leur pays d’origine, parce que cela
arrange l’aspect « économique »
suivant le sacro-saint principe « rentabilité » ;
foulant ainsi leurs principes, les
règles admises ainsi que les lois du
pays d’accueil !
L’exemple est donné
par une Banque qui affiche sur son site
que sa « politique des Ressources
Humaines est articulée autour du respect
de la réglementation algérienne et du
droit du travail », que « le
recrutement des jeunes diplômés
représente une force » et que sa « Direction
des Ressources Humaines les accompagne
et les suit tout au long de leur
parcours professionnel, en s’appuyant
sur des outils et des techniques de
gestion modernes. »
Pour cela, elle
affirme s’appuyer, en particulier, sur «
le développement des compétences au
travers d'une formation ciblée; de
journées d'informations et d'un
programme de tutorat » pour pouvoir
«recevoir une rémunération motivante
comprenant une 'part fixe' et une 'part
variable' en fonction de la
performance ; évoluer rapidement en
Algérie et à l'International »
Comme on ne s’y
attend pas, il s’agit de la BNP Paribas
«El Djazaïr» dont-on reconnait pourtant
les efforts de formation de qualité
ainsi que les compétences, le dynamisme
et la jeunesse de son encadrement. Mais
en matière de gestion des « Ressources
Humaines » on ne peut pas dire que
c’est convenable voire honnête, pourtant
c’est managé par des algériens d’un
niveau de compétence appréciable.
Le grave problème
est que cette banque perd ses cadres
universitaires - surtout ceux qui ont
bénéficié de ces cycles de formations
adaptées et motivantes - au niveau des
« régions » et « agences », au profit
d’autres banques ou secteurs, sans que
ses hauts responsables ne s’inquiètent
ou cherchent à en connaitre les
raisons !
Quelles sont donc
les vrais motifs de ces démissions
impromptues et incommodantes aussi bien
pour la banque qui a investi sur eux
(pour les maintenir) que pour les cadres
qui se voient, avec amertume, obligés
d’interrompre leur carrière, délaisser
leur ancienneté ainsi que le cadre
professionnel auquel ils sont habitués,
qu’ils ont construit ? Dommages pour une
banque de cette importance, disposant
d’un ‘capital confiance’ reconnu, de
gaspiller, pour cause de
surexploitation, de tels acquis à cause
de l’avidité de certains !
Les quelques
raisons qui nous ont été données
montrent que tout vient de « l’aspect
économique » qui est privilégié sur tout
autres considérations. La rentabilité
rapide et rien d’autre ! L’atteinte des
objectifs de plus en plus élevés, malgré
des profits déjà substantiels, et rien
d’autre ! Si bien que le cadre se
retrouve dans un engrenage et pression
tel qu’il ne trouve que la fuite, par
démission, pour sortir de ce milieux
infernal sachant qu’il lui est facile de
trouver un autre emploi moins stressant
et même mieux rémunéré au contraire de
la France, par exemple, où il y a
saturation et où l’employé n’a pas
d’autre choix que de subir avec le
risque de détruire sa santé ! Une donne
de « chantage » à l’emploi, sans
effet en Algérie, qui ne saurait
échapper aux responsables de la BNP
Paribas !
Certains
responsables algériens dans cette banque
font dans le zèle et l’excès de zèle
dans la présentation et la négociation
des objectifs annuels lesquels,
lorsqu’ils sont atteints, déterminent
leur « part variable » bien
motivante contrairement à celle des
« exécutants ». La duperie est que ces
« objectifs » sont calculés sur les
mêmes capacités humaines de la Banque en
relation avec les potentialités
d’affaires jugées importantes.
C’est-à-dire que l’on fixe des objectifs
toujours plus importants avec le même
effectif, si bien que les « exécutants
cadres » se retrouvent inévitablement
contraints de faire, de leur propre
initiative, des heures supplémentaires,
non rémunérés, pour ne pas se retrouver
dépassés, fustigés et privés de la
« prime ». On nous cite 9, 10, 11
heures/ jours sur toute l’année ; soit
entre 200 et 600 heures en plus. Ce qui
fait que ces objectifs sont atteint non
pas sur la base de 8 heures de
travail/jour (nombre d’heures légales
selon le droit du travail), mais sur 9,
10, 11 heures/ jour sans que les
responsables ne s’inquiètent sur
l’illégalité de la chose. Il y a donc,
d’abord, de la gloutonnerie dans leurs
plans. Ce n’est pas une obligation de
faire ces heures supplémentaires,
bien-sûr, mais le « système », si on
peut dire, de cette banque est fait de
sorte que le cadre se retrouve abusé,
dupé sans possibilité de choix que de
suivre au détriment de sa santé ou…
chercher autre chose ! Quel choix lui
reste-il quand « d’un côté c’est
‘très chaud’ et de l’autre c’est
‘brulant’ » comme dit une maxime
algérienne !
Conséquence : des
démissions, sans retour, sans avoir fait
au moins trois ans de ‘boite’ pour la
plupart ! Cela rapporte, en effet,
beaucoup à une minorité de responsables,
mais cela fait perdre des cadres, qui
ont coûté, à la Banque !
‘Rebelote’ donc
pour d’autres recrutements, d’autres
formations et tenir son quant-à-soi ?
Pourquoi avoir
délaissé cet aspect humain important en
laissant les choses aller ainsi ?
Pourquoi donc ce gaspillage des
compétences en les laissant s’évaporer ?
Les décideurs de cette banque ne le
savent vraiment pas ? Pourquoi se
focaliser uniquement sur la « rentabilité
rapide » en négligeant les
évaluations des « Ressources Humaines »
qui ont leurs importances puisqu’elles
se traduisent par des démissions
sensibles et regrettables ? Ou bien y
a-t-il une autre raison liée, par
exemple, à la sanction américaine
? Est-ce la même situation dans d’autres
pays ?
C’est aux
responsables de la BNP Paribas de voir !
Nasser
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